Como Recrutar Talentos Para Sua Empresa

Como Recrutar Talentos Para Sua Empresa

O mundo mudou. Seria estranho mantermos as mesmas técnicas e procedimentos de recrutamento e seleção de talentos para nossas empresas, não é mesmo?

O Recrutamento precisa Avançar

O Recrutamento precisa Avançar

A verdade é que o avanço da internet, das redes sociais e inclusive a consolidação de algumas teorias referentes ao comportamento humano fizeram com que o processo de seleção e contratação de colaboradores mudasse de forma radical. O que antes era feito apenas por meio de entrevistas e audições (muitas vezes tendenciosas e imprecisas), agora é feito com o uso de uma série de ferramentas, que vão desde consultas a redes sociais e bancos de dados virtuais até o uso de softwares e tecnologias destinadas a escolher os candidatos que melhor se encaixam não apenas nas funções que você precisa ter resolvidas, mas também dentro da própria filosofia de sua empresa e também do corpo de funcionários que nela já atua.

Tudo está online

Claro, a consolidação das redes sociais como “vitrines” do comportamento humano e das habilidades e fortitudes das pessoas é algo que não pode ser ignorado. É bem verdade que praticamente tudo o que buscamos a respeito de um indivíduo hoje em dia pode ser encontrado em seu “rastro virtual” – mas nem tudo.

Um bom processo de seleção de talentos começa, atualmente, com uma minuciosa pesquisa virtual. Alguns passos precisam ser seguidos, uma vez que você disponha em suas mãos daqueles poucos currículos que seguirão adiante no processo:

A Seleção de Pessoas começa muito antes

A Seleção de Pessoas começa muito antes

 

O LinkedIn emergiu como o “currículo do século XXI”. Mais completo, detalhado e certamente mais dinâmico do que os currículos usuais em papel, o LinkedIn fornece a uma empresa uma visão clara da trajetória de um candidato, suas realizações e suas conquistas, suas habilidades, sua experiência e até mesmo sua rede de contatos. Qualquer profissional que hoje não possua um perfil mínimo nessa rede social é visto imediatamente como uma das peças que nenhuma empresa quer para si – alguém desinteressado.

A consulta ao Facebook, ainda que seja essa uma rede social para pessoal, é igualmente importante. Ali podemos encontrar um pouco do perfil comportamental de uma pessoa – traços claros a respeito de seus gostos e preferências, opiniões profissionais e pessoais e até mesmo preconceitos e focos que exigem atenção.
Em algumas carreiras, perfis em redes de divulgação e acompanhamento de notícias, como o Twitter, por exemplo, são bem vistos. Candidatos a vagas na área de jornalismo ou comunicação, por exemplo, não podem hoje sobreviver sem acesso a uma rede como essa.

E, claro, quase todos hoje em dia possuem um blog ou contribuem com algum deles – não é ótimo poder avaliar o texto, a escrita e as habilidades de comunicação daqueles que podem fazer parte de sua empresa?

Quando migramos para profissões específicas, as possibilidades se multiplicam: impossível dar atenção a um designer ou profissional de desenvolvimento web que não possua um portfólio de trabalhos online ou referências e links de seus projetos. Redes ultra-específicas, como o Behance, o Dribbble ou Github e outras dão a uma empresa o “gostinho” do que tais profissionais podem de fato fazer em seu dia a dia. E muitas vezes ideias para projetos em seu negócio antes mesmo de efetuar a contratação em si.

Ciência não exata

Recrutar não é matemática

Recrutar não é matemática

Por muito tempo, as políticas de recursos humanos em empresas lidavam com processos de recrutamento e seleção como uma ciência exata. Ainda que a estatística ofereça algum respaldo à “busca do melhor” por critérios matemáticos, precisamos lembrar que estamos lidando com pessoas – e elas possuem humores, dias bons e ruins, pontos fracos e fortes e também gostos e preferências que não necessariamente colocam sua empresa como uma prioridade ou algo relevante. Às vezes o melhor candidato simplesmente não quer você. Difícil de acreditar?

Pois comece a avaliar perfis comportamentais e você logo verá que aquele colaborador que “inexplicavelmente” trocou um ótimo posto de trabalho em sua empresa por um emprego que pagava menos e exigia mais estava, na verdade, coberto de razão.

Ok, vamos parar por aqui um minuto.

Antes de qualquer outra coisa: para encontrar talentos, você precisa buscar e conhecer pessoas. É possível utilizar tecnologia ou mesmo realizar estudos e análises estatísticas a respeito das pessoas que concorrem às vagas dentro de seu negócio – mas ainda assim, você tem de tratá-las como pessoas. É aqui que surge a palavra mais importante dos dias de hoje quando falamos em busca de talento: comportamento.

Esse mesmo perfil comportamental que levou aquele funcionário, ali em cima, a deixar sua empresa por um salário menor e uma carga de trabalho virtualmente escravizante, é a variável que poderia manter esse mesmo funcionário atuando para você. Como? Simples. Conhecendo as necessidades, medos e fatores que impulsionam essa pessoa você poderia ter facilmente oferecido a ela não o que “o mercado quer”, mas o que ela precisava de fato.

Seleção de Pessoas - estatisticas

Algumas pessoas não querem recompensas oferecidas do mesmo modo que o mercado, em geral, tende a oferecer. Elas precisam de reconhecimento, ou de espaço para trabalhar, ou de chances de aprendizado, ou ainda de tarefas sólidas e inflexíveis, passadas a elas do modo antigo.

É claro que um engenheiro precisa de boa formação técnica e um professor precisa de credenciais que lhe permitam ministrar aulas, contudo convenhamos, essas exigências são formais e inevitáveis – tecnicamente, qualquer candidato que você venha a selecionar precisa cumprir essas exigências, então por que você se basearia nela para recrutar talentos?

Mapeando perfis

O comportamento é um fator-chave na escolha de um talento que esteja em linha com sua empresa e suas necessidades. Superada a barreira do formal e dos dados “de formulário” existentes no currículo e nas credenciais de candidatos, pouco resta para definir quais são verdadeiramente os talentos. Entrevistas pessoais sempre ajudam, mas elas estão sujeitas a uma série de variáveis que podem interferir no processo: primeiro, o entrevistador; em segundo lugar, as condições do candidato durante a entrevista; e em terceiro, bem… infelizmente ainda temos uma ideia preconcebida do que é “ir bem” em uma entrevista.

A entrevista é só um dos pontos do Recrutamento

A entrevista é só um dos pontos do Recrutamento

Não, além disso é preciso avaliar o perfil comportamental de um candidato. Mapeá-lo de forma isenta, com auxílio de ferramentas que tenham apenas esse fim – não o de indicar “o candidato certo”, mas apenas o de fornece material suficiente para que você chegue a essa conclusão você mesmo.

O mapeamento do perfil comportamental de cada candidato é essencial, mas precisa convergir para uma classificação que identifique com rapidez as tendências e características dominantes em cada um. O sistema do Profiler aponta, a depender dos resultados de cada candidato em um breve teste, para quatro perfis distintos:

Executor
Comunicador
Planejador
Analista
Efetuando um teste de poucos minutos, candidatos podem deixar transparecer traços de seu comportamento sem estarem sujeitos à pressão de uma entrevista, além do que suas respostas dificilmente variam, estejam eles em um “dia bom” ou em um dia ruim.

Os conceitos do mapeamento de perfis moderno na área de recrutamento de talentos utilizam bases traçadas por grandes estudiosos do comportamento humano no século XX, adaptadas para aplicação no segmento empresarial.

O que é um talento?

Finalmente chegamos à questão principal: o que é um talento? Em primeiro lugar, não existem “talentos unânimes” – eles dependem necessariamente do contexto e do ambiente no qual você pretende inserir essa pessoa.

Um talento é um Profissional Nível A

Um talento é um Profissional Nível A

Dentro da realidade dos perfis comportamentais, o talento não é aquele que “consegue mais pontos”, mas sim aquele que responde melhor e com mais precisão às necessidades que você mesmo impôs quando começou sua busca. Nesse aspecto, o perfil comportamental exerce um papel essencial na própria definição do que é um talento: a comparação.

A cada nova posição que sua empresa requer, atributos referentes ao comportamento desse futuro e ideal funcionário passam a ser requisitados. É com essa noção inicial que você poderá avaliar o “resultado” de cada candidato em um processo que envolva o mapeamento de perfis. Dentro daquilo que cada um pode oferecer e tem condições de sustentar, você encontrará a resposta clara do que é o talento, não aquele que o mercado aponta como sendo um, mas aquele que se encaixa perfeitamente, como a última peça de um enorme quebra-cabeças, na máquina que permite ao seu negócio prosperar e lucrar.

O perfil comportamental, na rotina atual de recrutar talentos para sua empresa, não é mais apenas uma ferramenta: é a porta que se abre para uma união estável, sólida e que irá perdurar em prol de projetos e planos que são compartilhados entre você, empresário, e alguns dos mais talentosos profissionais do mercado de trabalho.

O Recrutamento deve ser feito com tranquilidade

eu nervoso? Imagina

eu nervoso? Imagina

Por mais que domine as desejadas competências requisitadas pelo mercado, sejam essas técnicas ou comportamentais, quando um profissional busca uma nova colocação no mercado e participa de uma seleção, é normal que deixe transparecer alguns sinais de ansiedade. Afinal, o resultado do processo pode determinar o futuro de uma carreira e até mesmo a solução para problemas pessoais, afinal de contas ter “bolso vazio” assusta a qualquer um.

De acordo com Rosana Monteiro, psicóloga e analista de Recursos Humanos da Consultoria Horizonte RH, a ansiedade de um candidato durante um processo seletivo é comum porque esse momento pode ser visto pelo candidato como uma situação nova e como tal, pode gerar tensão pelo desconhecimento das etapas da seleção e dos pontos e fatores que serão avaliados.

Vale destacar que a ansiedade do candidato pode ser considerada tanto negativa quanto positiva. No primeiro caso, a tensão talvez seja uma expressão da falta de consciência das limitações, de pontos que precisam ser melhorados e até mesmo dos fatores que geraram a ansiedade no entrevistado. “A ansiedade torna-se positiva quando transformada em cautela e aguça os sentidos, deixando o aspirante ao cargo mais atento ao que escuta e responde”, afirma Rosana Monteiro.

Mas, que procedimentos um selecionador deve e pode adotar para que um bom candidato não seja prejudicado por um momento temporário de nervosismo quando a entrevista tem início? Existem situações em que uma conversa inicial e informal sobre algum assunto em destaque nos canais de comunicação ou apenas um comentário sobre o trânsito pode relaxar, descontrair o profissional. Esse pequeno tempo pode ser necessário para que a pessoa centre a respiração e perceba que o selecionador não é um terrível ‘bicho-papão’, é alguém comum e que carrega consigo sentimentos como qualquer indivíduo. Outro fator que pode driblar a ansiedade do concorrente à vaga oferecida é oferecer uma caneta, uma folha de papel em branco, pois inconscientemente o profissional poderá passar para o objeto certa descarga de tensão.

No entanto, se a inquietação do candidato por acentuada demais, ao ponto de fazê-lo paralisar e não escutar o que o selecionador indaga, o processo poderá ou não ser adiado e isso irá depender da pessoa que está à frente da seleção, se ela tem o hábito de marcar uma nova data para conversar com o profissional e, é óbvio, se o prazo para o preenchimento da vaga é pequeno e inviabilizará uma nova oportunidade, por mais que o candidato mereça. Para Rosana Monteiro, ao remarcar uma entrevista o selecionador não precisa aplicar alguma dinâmica diferenciada para o candidato que apresentou sinais de nervosismo.

oportunidade-de-emprego

“No caso de uma nova oportunidade, o profissional já teve a chance de reavaliar suas emoções e criar um artifício para conseguir controlar-se durante a entrevista. Se mesmo assim o nervosismo proceder, é indício de que o profissional não tem controle sobre sua ansiedade e, então, torna-se necessário verificar se tal comportamento por vir a interferir no desempenho de suas funções para o cargo em questão”, destaca a psicóloga, ao acrescentar que vários fatores podem contribuir para o estado emocional do candidato e não apenas a sua vontade de conquistar a tão desejada vaga oferecida pela empresa contratante. Ela cita, por exemplo, que a presença de um selecionador que tenha uma postura rígida, séria e pouco amistosa, pode fazer com que o candidato vivencie fantasias a respeito da seleção, gerando forte insegurança em se posicionar e como conseqüência, sua expressão poderá ser superficial, com medo de se mostrar e sofrer algum tipo de rejeição.

Rosana Monteiro afirma que caso o selecionador encontre-se estressado, por exemplo, é aconselhável que esse seja substituído por outro profissional qualificado para conduzir o processo seletivo. Afinal, uma pessoa sob a influência do estresse fica mais vulnerável a estímulos externos e o seu humor poderá influenciar na condução da seleção. O selecionador, afirma ela, precisa também estar atento às suas limitações, para que o trabalho seja conduzido com total imparcialidade.

O ambiente da entrevistaAlém da ansiedade de conseguir uma nova colocação no mercado e da postura do próprio selecionador, outros fatores podem interferir no processo seletivo como, por exemplo, o local onde a entrevista é realizada. De acordo com a psicóloga da Horizonte RH, o ambiente precisa ser reservado para que o candidato não se sinta inibido e até mesmo para ele não seja ouvido ou observado por outros profissionais que também fazem parte daquela seleção.

É preciso preparação desde o Local a experiência do candidato

É preciso preparação desde o Local a experiência do candidato

No entanto, há casos em que por não terem local apropriado, algumas empresas acabam entrevistando o aspirante ao cargo na própria sala de trabalho, onde a presença de outras pessoas é inevitável. Esse fato, dependendo da personalidade do candidato, pode causar certo incômodo, mas que pode ser contornado pela experiência do entrevistador.

“O ambiente ideal para um processo de seleção pede uma sala reservada, com boa iluminação, confortável, com uma decoração discreta e aconchegante. É importante que o selecionador não atrase o início da entrevista, para não aumentar a ansiedade que já faz parte do momento”, conclui Rosana Monteiro, ao lembrar que a espontaneidade, bem como o conhecimento das atividades do cargo que se está trabalhando, das personalidades esperadas e do currículo do candidato são fatores que influenciam significativamente o êxito da seleção.

Selecionar um candidato exige avaliar teoria e prática

O processo de seleção é conduzido por normas e procedimentos criados para a atração de pessoas e deve estar ligado às necessidades e à cultura de cada empresa. Nesses últimos anos uma nova abordagem de seleção tomou conta do mercado de trabalho que é a metodologia de Seleção por Competências. Essa, por sua vez, tem como foco principal a perspectiva de resultados no cargo e na função, deixando de lado os critérios tradicionais das atribuições e perfis generalistas de personalidade, além de tornar mais ágil e objetivo o processo de seleção.

Processo Seletivo deve-se avaliar a Teoria e a Prática

Processo Seletivo deve-se avaliar a Teoria e a Prática

A entrevista de emprego mais disputada do Brasil encerrou sua etapa de inscrições com cerca de vinte e quatro mil concorrentes que enviaram seus dados através do site da Record. Desses, apenas 16 foram selecionados e puderam participar do “O Aprendiz 3”, comandado pelo publicitário Roberto Justos.

A triagem contou com uma média de 1.500 candidatos por vaga, na busca por um cargo de nível executivo, com o salário anual de 500 mil reais em uma empresa de New York. Por isso, uma das exigências para a participação é falar fluentemente o inglês, além de ter, no mínimo, pós-graduação.

Através do currículo dos inscritos, 800 pessoas foram selecionadas para participar da segunda fase da entrevista de emprego mais concorrida do Brasil, uma dinâmica de grupo promovida por uma empresa de RH.

Profissionais da área de Gestão com Pessoas estão atentos ao programa que traz uma forma inovadora de seleção, que coloca em desafio os participantes com o objetivo de avaliar o perfil de cada concorrente.

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Embora os objetivos sejam individuais, é necessário desde o início do programa o trabalho em grupo, até mesmo pelos objetivos das provas serem conduzidas para o trabalho em conjunto.

Um conjunto de competências é observado por todo o processo de seleção pela busca do candidato ideal. Como a seleção é para um nível executivo, a exigência é algo que procura pôr à amostra as competências comportamentais e técnicas dos candidatos, onde podemos observar a metodologia de Seleção por Competências. Planejamento, trabalho em grupo e tomada de decisão são competências essenciais nesse processo de seleção.

As práticas de Gestão de Pessoas são colocadas à prova todo o momento; seja para responder uma simples pergunta à necessidade de saber posicionar-se frente ao grupo. O dia-a-dia de uma organização exposto a erros e acertos que levam a resultados interessantes.

O reality show possibilita uma oportunidade para que profissionais ligados à Gestão de Pessoas possam rever seus conceitos e aprimorá-los na relação humana. Fazendo um paralelo com o ambiente organizacional, observamos que definir um perfil para um determinado cargo não é algo tão simples assim, principalmente tratando-se de um cargo executivo.

Por outro lado, o papel do líder, figura de destaque no reality show, torna-se essencial no direcionamento das atividades do grupo e em permitir um ambiente agradável, criativo e ético dentro desse relacionamento entre líder e liderado.

Como profissional da área de Gestão de Pessoas, venho observando que as organizações têm a cada dia procurando olhar para o próprio umbigo em busca de respostas. Deve-se olhar para quem está na direção da organização, observando cuidadosamente seus passos e resultados alcançados.

Qual seu Posicionamento como Profissional de RH

Qual seu Posicionamento no momento de Recrutamento?

Não podemos medir o resultado de um líder hoje somente pelos resultados alcançados, mas sim, como esses resultados foram alcançados. Líderes ruins também chegam a resultados por meio de uma gestão impositiva e de poder.

Quando um processo de seleção é bem conduzido, mapeado o perfil de competências para aquele cargo, planejada e realizada uma boa entrevista comportamental e criadas atividades ou jogos que possibilitem por em prática seus conhecimentos, habilidades e atitudes, fica evidente a escolha pelo candidato ideal.

A seleção e a atração de talentos é um dos subsistemas do processo de Gestão de Pessoas que deve ser bem conduzido e respeitado pela organização. É de grande responsabilidade da área de seleção colocar a pessoa certa no cargo certo.

Embora o processo de seleção seja realizado utilizando as ferramentas adequadas de seleção como entrevista e jogos, pode ocorrer o risco do processo de não ser bem-sucedido.

Após a seleção, existem fatores que influenciam muito o rendimento do selecionado como, por exemplo, o clima da organização onde estão envolvidos o relacionamento com pares e as estratégias da empresa. O processo ideal para uma seleção é aquele no qual o selecionador diz o que esta procurando e espera do candidato – “o PERFIL”, e revela como é a futura organização que ele poderá fazer parte, explicando como é sua gestão – “o DNA”.

Pode ser que o candidato não se interesse em fazer parte dessa organização ao conhecer sua cultura. Muitos profissionais de seleção são acusados por não terem realizado um processo de seleção adequado. No entanto, na maioria das vezes são impossibilitados de fornecer informações da empresa para a qual estão realizando o processo seletivo.

7 formas de recrutar Melhor

Para Finalizar quero passar 7 dicas que vão te ajudar a Recrutar melhor

A tarefa de recrutar pessoas passou por uma verdadeira revolução nas últimas décadas. Surgiram as redes sociais, ganharam peso as competências comportamentais, a contratação por valores se intensificou e, em vez de candidatos ansiosos tentando vender suas qualidades aos sisudos recrutadores, estão empresas preocupadas em lapidar sua imagem como boas empregadoras.

Em meio a tanta transformação, permaneceu o fato de o recrutamento ser um dos maiores desafios — se não o maior — da área de recursos humanos. “Entre as disciplinas da nossa área, acho que essa é a mais difícil”, afirma Marcello Zappia, diretor de RH da Tecnisa.

“Para remuneração existem técnicas e ferramentas, para programas de desenvolvimento há metodologias, mas recrutamento é arte, não tem fórmula mágica.” A seguir, outros executivos de recursos humanos e especialistas em recrutamento contam como a empresa pode ser mais assertiva na difícil missão de selecionar os melhores.

1 Caia com tudo na rede

Já era para estar usando as redes sociais

Já era para estar usando as redes sociais

É inegável que o uso das redes sociais revolucionou a eficiência dos processos de recrutamento, trazendo mais agilidade para a busca por profissionais e, é claro, reduzindo custos. Segundo Milton Beck, diretor de vendas do LinkedIn, em 2011, 16% das companhias utilizavam redes sociais profissionais para contratação de pessoas no Brasil. Em 2013, essa fatia deve chegar a nada menos do que 44%.

Curiosamente, apenas 20% dos usuários do LinkedIn estão buscando recolocação. Isso quer dizer que 80% deles são candidatos passivos, que não entram no site de carreira da empresa e não enviam currículos. “Embora eles não estejam procurando emprego, podem aceitar conversar se forem abordados com uma oportunidade,” afirma Beck.

As redes sociais — e, neste caso, até as não profissionais — também valem para dar uma checada nas relações dos candidatos fora do processo seletivo. A Tecnisa, por exemplo, é totalmente adepta da técnica da “espiadinha”. “Usamos o LinkedIn e o Facebook para buscar referências de candidatos e também para avaliar seu comportamento nas redes”, explica Zappia.

“Se a pessoa for agressiva, por exemplo, e não demonstrar os valores que praticamos aqui, já sabemos que dificilmente irá se adaptar à empresa.”

Outra possibilidade que pode aumentar a eficiência do recrutamento é a divulgação das vagas nas mídias sociais das empresas, que acabam recebendo compartilhamentos espontâneos de seus fãs. “Muita gente segue vagas pelo Twitter e pelo Facebook e pode dividir as oportunidades que considera interessantes com seus amigos e seguidores, que possivelmente tenham interesses semelhantes aos seus,” afirma Mário Custódio, especialista em recrutamento da Robert Half.

2 “Venda” sua vaga

empregos venda sua vaga

Buscar, divulgar e espiar são apenas as contribuições mais óbvias das redes sociais para o recrutamento. O RH pode usar esse mesmo canal para outro fim poderoso: cuidar de sua marca como empregadora. “Antes, as empresas publicavam uma vaga e apenas rezavam para aparecer candidatos. Era a estratégia do post and pray”, lembra Beck. “Hoje, o RH deve agir mais como áreas de vendas e mar­keting, gerando demanda de mercado.”

Denise Barreto, sócia-fundadora da GNext Talent Group, consultoria especializada em soluções em recursos humanos, diz que uma das formas mais baratas de a empresa vender seu peixe é justamente pelas redes sociais. “Os jovens estão todos nas mídias sociais, e a empresa pode atingir esse público de forma segmentada, com campanhas, vídeos institucionais, programações específicas”, diz ela.

Claro que para obter bons resultados não basta apenas entrar na onda. “Não adianta, por exemplo, ter uma página no LinkedIn só porque é legal, sem oferecer nenhuma informação”, diz Maíra Habimorad, vice-presidente do Grupo DMRH. “Uma página mal construída pode passar a sensação de que a empresa é vazia.” Neste caso, em vez de atrair, você vai espantar candidatos.

3 Deixe explícito quem você é

Oferecer informação consistente sobre a empresa facilita outra questão extremamente relevante na busca pela eficiência no recrutamento: o alinhamento dos candidatos aos valores da empresa. “Ninguém mais contrata só pelo lado técnico”, afirma Rafael Meneses, sócio da Asap, consultoria de recrutamento.

Como vender sua empresa, se você já pressupõe que o candidato já deve saber sobre você

Como vender sua empresa, se você já pressupõe que o candidato já deve saber sobre você

“Isso funcionava bem nos anos 50.” Segundo Meneses, é importante que a empresa deixe claro para os candidatos quais são suas características de gestão, seu estilo de trabalho e até oferecer informações sobre como seus funcionários se vestem para o trabalho. “Eles precisam vivenciar, mesmo que brevemente, a atmosfera da empresa para saber se ela tem a ver com eles ou não.”

4 Mapeie potenciais candidatos

Se, de um lado, a empresa precisa cada vez mais se expor, por outro o candidato — ou aquele que ainda nem sonha ser candidato — pode deixar pistas valiosas para a empresa de quem ele é ou como ele pensa. Neste ano, a Votorantim Cimentos decidiu investir num processo de mapeamento de potenciais candidatos para selecionar 14 trainees.

 

O mapeamento nada mais é do que o cruzamento de dados reais da empresa baseados na opinião de seus funcionários, com valores e expectativas de potenciais candidatos. Com esses parâmetros, a empresa obtém um conjunto de pessoas que poderia abordar.

“Não estou abrindo vagas, estou dando elementos para ver se existe uma combinação entre o que a pessoa busca e o que a empresa pode oferecer”, explica Paula Giannetti, gerente-geral de captação, desenvolvimento e educação da Votorantim Cimentos.

Recrutamento

“É uma forma proativa de a empresa entrar em contato com pessoas que talvez nunca tenham cogitado trabalhar conosco, mas que gostaríamos de ter aqui.” O trabalho será coordenado pela 99jobs, comunidade de emprego e carreira, em parceria com a Box 1824, agência de pesquisa especializada em tendências de consumo e comportamento jovem.

A ferramenta já provou ser eficiente num piloto que a Votorantim Cimentos realizou para seleção de estágio. “Nossa estagiária, que hoje é funcionária contratada, contou tudo o que fazia, com quem interagia e, com base nessas informações, a 99jobs foi cruzando informações até chegar a 217 potenciais candidatos à vaga via redes sociais”, explica Paula. Para esses possíveis candidatos, a empresa enviou uma comunicação direcionada, perguntando quem tinha interesse em participar da seleção. Deles, 71 toparam.

O processo evoluiu até que 22 pessoas passaram por uma entrevista por telefone. Delas, nove foram convidadas para conhecer a empresa. “A 99jobs ia informando o percentual de aderência de cada candidato ao perfil que estávamos buscando”, diz Paula. “Das nove pessoas, cinco tinham 99% de aderência e, delas, eu contrataria quatro.” Detalhe: todo esse processo demorou dez dias.

Eduardo Migliano, sócio da 99jobs, explica que a busca por potenciais candidatos é feita em comunidades online. “Mapeamos comunidades que tenham a ver com os valores que a empresa procura”, diz. A estratégia, ele acredita, é muito mais focada e eficiente do que participar de feiras de recrutamento, por exemplo. “A grande mudança é transferir o recrutamento para o relacionamento.”

5 Dê valor às indicações

Outra forma eficiente e ágil de buscar pessoas já alinhadas aos valores da empresa é investir em indicações internas. Foi o que constatou a Tecnisa, que há um ano e meio inaugurou o programa Criar, que recompensa indicações em dinheiro. São oferecidos 250 reais por indicação para cargos administrativos e 150 reais para cargos operacionais.

Indicar é uma ótima forma de Selecionar Pessoas

Indicar é uma ótima forma de Selecionar Pessoas

“Já contratamos 90 pessoas dessa forma e os resultados são excelentes”, diz Zappia, diretor de RH. “Uma coisa é a empresa ter três ou quatro pessoas na área de recrutamento buscando profissionais no mercado”, afirma. “Outra coisa é er 3 000 pessoas que podem indicar seus amigos, que muito provavelmente já vão ter proximidade com os valores da empresa.” As contratações por meio do Criar levam em torno de sete a oito dias úteis. Por outros meios, a média é de 15 dias úteis.

6 Contrate pessoas para contratar

Mais uma estratégia da Tecnisa para aumentar a eficiência e reduzir o tempo das contratações foi investir em uma equipe interna de seleção capaz de conduzir de 80% a 90% dos processos. “Há dois anos, 100% dos recrutamentos eram realizados por meio de consultorias”, diz. “Hoje, são terceirizados apenas processos para preenchimento de vagas muito específicas. Para funções padrão, que conhecemos muito bem, trabalhamos com o RH interno.”

7 Não deixe de olhar nos olhos

Por fim, não custa dizer que, mesmo com todas as tecnologias que facilitam e aprimoram o recrutamento de pessoas, é consenso entre os especialistas que o olho no olho continua sendo indispensável e insubstituível para bater o martelo no final do processo.

Você é a Cara da sua empresa - então seja firme e olhe nos olhos

Você é a Cara da sua empresa – então seja firme e olhe nos olhos

Cada necessidade, uma sentença

Não adianta navegar bem na rede, ter um banco de talentos incrível, usar indicações internas se você não sabe por que está contratando aquela pessoa.

Antes de implementar qualquer mudança nos processos de recrutamento, é importante pensar nos objetivos que a empresa quer alcançar. Se ela quer fechar vagas e reduzir o turnover porque muitas pessoas não se adaptam à cultura, a indicação interna pode ser ótima. Se a empresa tem um quadro de funcionários com perfil muito parecido, que dificulta a inovação para o negócio, a consultoria externa faz muito mais sentido. Já o recrutamento interno pode ser a melhor saída quando as pessoas costumam deixar a empresa porque não se sentem reconhecidas. “É preciso pensar antes de tomar decisão e não decidir apenas pela moda.”

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