Técnicas e Ferramentas – Testes Psicológicos

Testes de Personalidade como Ferramenta no Processo de Seleção

Só de ouvir falar, muita gente arregala os olhos de preocupação. Os testes de seleção são uma das etapas mais temidas dos processos seletivos, às vezes até mais do que a própria entrevista. Mas é importante lembrar que ficar nervoso e preocupado só piora a condição do candidato. Aplicados geralmente antes ou depois da entrevista individual, os testes têm como objetivo detectar características da sua personalidade, o que significa que não há bom ou mau desempenho. Sendo verdadeiro, você mostrará se está pronto para corresponder às expectativas da empresa, independente do tipo de teste que estiver fazendo.

Os testes mais utilizados atualmente são os psicológicos, que podem ser uma prova situacional (você é colocado na frente de um problema para que os selecionadores avaliem a forma como você vai resolvê-lo) ou a criação de desenhos, como no caso do Wartegg e do Zulliger.

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo como o mercado atual, do momento que você recebe um telefonema marcando uma entrevista de trabalho é hora de se preparar para esta entrevista em todos os aspectos.

Enquanto é claro que a entrevista de emprego e outros métodos de avaliação psicológica sejam a principal fonte de preocupação para a maioria dos candidatos à trabalhos, os testes de personalidade é o principal elemento de mistificação do processo de seleção. Muitas pessoas não sabem o suficiente sobre eles.

A maioria dos candidatos acredita que os testes de personalidade são imprecisos e um “capricho dos “psicólogos’”. Muitos realizadores de qualquer teste de personalidade estão convencidos de que os resultados não reflectem de forma confiável seus comportamentos. Esta atitude á testes de personalidade é em geral um motivo para falha nas entrevistas de emprego. Se o candidato trata um teste com resistência, cinismo ou raiva, ele sem dúvida estará minimizando suas chances de sucesso.

A maioria dos processos de selecção de funcionários, como, por exemplo, a entrevista de trabalho, examina o comportamento total dos candidatos . Ao contrário, os testes de personalidade vão mais a fundo e visam revelar características pessoais mais profundas e menos óbvias. As informações fornecidas por estes testes, como também pelas entrevistas e testes de aptidão, ajudam o avaliador a juntar todas as peças e ter uma impressão global do candidato.

Uma reclamação recorrente que ouvimos dos candidatos é que os testes de personalidade são inválidos e carecem de confiabilidade, que eles não conseguem realmente extrair as verdadeiras informações sobre a personalidade de alguém e que apenas psicológos acreditam neles.

Esta reclamação é falsa. Os testes de personalidade podem não ser um perfeito predictor do futuro desempenho no trabalho oferecido, mas eles são certamente ferramentas confiáveis que ajudam substancialmente e classificatórios nos processos de seleção de candidatos.

 

Atenção : Abaixo encontram-se uma lista de testes Psicológicos e Não Psicológicos que são amplamente utilizados em testes de recrutamento e Seleção porém os testes Psicológicos devem ser utilizados apenas por psicólogos formados

 

 

 

Quais testes, de personalidade, podem ser utilizados em Recrutamento e Seleção?


RHProfiler – Apesar de não ser propriamente um teste psicológico, é uma ferramenta fundamentada na metodologia DISC, a mais utilizada em todo o mundo para identificação comportamental. Veja em: www.rhpro.com.br
IFP – Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau;.
IHS – Inventário de Habilidades Sociais, de 17 a 25 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2º grau;
EFS – Escala Fatorial de Socialização, de 14 a 64 anos, aplicação individual ou coletiva;
EFEx – Escala Fatorial de Extroversão de 14 a 55 anos, aplicação individual ou coletiva;
EFN – Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo, de 16 a 50 anos, aplicação individual ou coletiva;
PCL-R – Escala Hare, específico para diagnóstico de psicopatia na população forense masculina adulta;
Pirâmides Coloridas de Pfister, (projetivo), a partir de 7 anos até indivíduos idosos, aplicação individual;
Psicodiagnóstico de Rorschach (projetivo), crianças e adultos, aplicação individual;
TAT- Teste de Apercepção Temática (projetivo), a partir de 14 anos, aplicação individual;
Teste do Desenho de Família (projetivo), a partir dos 5 anos de idade, aplicação individual; (Obs. Uso permitido somente para pesquisa);
Z-Teste – Técnica de Zulliger – Forma coletiva, de 16 a 66 anos, aplicação coletiva, a partir do 1º grau.

Quais testes são utilizados para avaliação cognitiva?


Desenvolvimento do Comportamento da Criança no primeiro ano de vida (Kit completo), 1 a 12 meses incompletos de idade, aplicação individual;
CMMS – Escala de Maturidade Mental Colúmbia, para crianças com idade entre 3 anos e meio a 9 anos e 11 meses, aplicação individual;
D2 – Atenção Concentrada, de 9 a 52 anos, aplicação individual ou coletiva;
Figuras Complexas de Rey, de 4 a 7 anos, aplicação individual (Obs. Uso permitido somente para pesquisa);
SDT – Teste de Desenho de Silver, a partir dos 5 anos, aplicação individual ou coletiva;
Teste Wisconsin de Classificação de Cartas, de 6 anos e meio a 18 anos, aplicação individual;
TIG-NV – Teste de Inteligência Geral – Não Verbal, de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva;
WAIS – III – Escala de Inteligência Wechsler para Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual;
WISC-III – Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual.

Quais testes avaliam inteligência?


TIG-NV – Teste de Inteligência Geral – Não Verbal, de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva;
WAIS – III – Escala de Inteligência Wechsler para Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual;
WISC-III – Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual.
BPR – 5 – Bateria de Provas de Raciocínio- Forma A e Forma B, sem limite de idade, mas a escolaridade mínima é ensino fundamental (Forma A) e ensino médio (Forma B), aplicação individual ou coletiva;
CMMS – Escala de Maturidade Mental Colúmbia, para crianças com idade entre 3 anos e 6 meses a 9 anos e 11 meses, aplicação individual;
Quais testes podem ser utilizados em Recrutamento e Seleção?
BPR – 5 – Bateria de Provas de Raciocínio- Forma A e Forma B, sem limite de idade, mas a escolaridade mínima é ensino fundamental (Forma A) e ensino médio (Forma B), aplicação individual ou coletiva;
EFS – Escala Fatorial de Socialização, de 14 a 64 anos, aplicação individual ou coletiva;
EFEx – Escala Fatorial de Extroversãode 14 a 55 anos, aplicação individual ou coletiva;
EFN – Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo, de 16 a 50 anos, aplicação individual ou coletiva;
IFP – Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau;
IHS – Inventário de Habilidades Sociais, de 17 a 25 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade de 2º grau;
ISSL – Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp, a partir dos 15 anos, aplicação individual ou coletiva, sem nível de escolaridade;
Pirâmides Coloridas de Pfister (projetivo), a partir de 7 anos até indivíduos idosos, aplicação individual;
Z-Teste – Técnica de Zulliger – Forma coletiva, de 16 a 66 anos, aplicação coletiva, a partir do 1º grau.
ADT – Inventário de Administração do Tempo (é um auxiliar e não é valido se aplicado sozinho, somente junto a outros instrumentos), aplicação individual ou coletiva, sem limite de idade e escolaridade;
D2 – Atenção Concentrada, de 9 a 52 anos, aplicação individual ou coletiva

Quais testes têm correção informatizada?


IFP – Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau;
IHS – Inventário de Habilidades Sociais, de 17 a 25 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2º grau;
EFS – Escala Fatorial de Socialização, de 14 a 64 anos, aplicação individual ou coletiva;
EFEx – Escala Fatorial de Extroversão de 14 a 55 anos, aplicação individual ou coletiva;
SMHSC – Sistema Multimídia de Habilidades Sociais de Crianças, 7 e 12 anos, aplicação individual ou coletiva.
TIG-NV – Teste de Inteligência Geral – Não Verbal, de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva;

Quais instrumentos podem ser utilizados em orientação vocacional?


BPR – 5 – Bateria de Provas de Raciocínio- Forma A e Forma B, sem limite de idade, mas a escolaridade mínima é ensino fundamental (Forma A) e ensino médio (Forma B), aplicação individual ou coletiva;
IFP – Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau;
Jogo das Profissões: uma forma divertida de conhecer as profissões e o perfil correspondente, sem limite de idade, mas a escolaridade mínima é ensino médio, aplicação individual ou em grupo de 6 a 20 participantes.
PIP – Programa de Informação Profissional. Trata-se de um programa que contribui com ferramentas metodológicas para que pedagogos, psicopedagogos e psicólogos desenvolvam o trabalho de orientação vocacional no decorrer do processo educativo, de maneira contínua e paralela ao desenvolvimento global dos indivíduos, respeitando as respectivas faixas etárias, orientando-os a atingirem um autoconhecimento das profissões existentes e do mercado de trabalho.

Quais testes avaliam dislexia?


Não há um único instrumento específico para dislexia, pois seu diagnóstico é de difícil formulação e exige uma avaliação multidisciplinar (com fonoaudiólogos, psicopedagogos, neurologistas, oftalmologistas, neuropsicólogos, entre outros). Existem alguns instrumentos que apresentam recursos para identificar alguns sintomas que ocorrem no quadro de dislexia (ver www.dislexia.org.br/abd/dislexia.html), são eles:
TDE – Teste de Desempenho Escolar, de 1ª a 6ª séries do ensino fundamental, aplicação individual;
CONFIAS – Consciência Fonológica, Instrumento de Avaliação Seqüencial, a partir de 4 anos de idade, aplicação individual.

Quais testes avaliam memória?


Figuras Complexas de Rey, de 4 a 7 anos, aplicação individual (Obs. Uso permitido somente para pesquisa); em neuropsicologia avalia primeiro visuoconstrução.
Teste Wisconsin de Classificação de Cartas, de 6 anos e meio a 18 anos (padronização brasileira), aplicação individual; principalmente flexibilidade mental (associada a nível de inteligência).
WAIS – III – Escala de Inteligência Wechsler para Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual; subtestes específicos avaliam “modalidades” de memória.
WISC-III – Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual, subtestes específicos avaliam “modalidades” de memória.
(WISC- III, WAIS-III e Wisconsin, não avaliam somente memória)

Qual instrumento é indicado para avaliar psicomotricidade?


Ramain Thiers – Programa de Avaliação, a partir de 6 anos, adolescentes e adultos, aplicação individual ou coletiva;
Qual instrumento é indicado para avaliar o Transtorno de Déficit de Atenção/Hiperatividade?
TDAH – Escala de Transtorno de Déficit de Atenção/Hiperatividade, 6 a 17 anos de idade, aplicação individual.
Avaliação da Compreensão Leitora de Textos Expositivos, crianças a partir da 2ª série do ensino fundamental, e em adultos; aplicação individual.
TDE – Teste de Desempenho Escolar, de 1ª a 6ª séries do ensino fundamental, aplicação individual;
CONFIAS – Consciência Fonológica, Instrumento de Avaliação Seqüencial, a partir de 4 anos de idade, aplicação individual.
WISC-III – Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual;
D2 – Atenção Concentrada, de 9 a 52 anos, aplicação individual;

Qual instrumento é indicado para avaliar ansiedade e depressão?


Escalas Beck, 17 a 80 anos, aplicação individual ou coletiva;
EFN – Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo, de 16 a 50 anos, aplicação individual ou coletiva;

Qual instrumento é indicado para avaliar estresse?


ISSL – Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp, a partir dos 15 anos, aplicação individual ou coletiva;
ESI – Escala de Stress Infantil, de 6 a 14 anos, aplicação individual ou coletiva;
ESA – Escala de Stress para Adolescentes, de 14 a 18 anos, aplicação individual ou coletiva;

Quais são os testes utilizados para avaliação neuropsicológica?


D2 – Atenção Concentrada, de 9 a 52 anos;
Figuras Complexas de Rey, de 4 a 7 anos, aplicação individual (Obs. Uso permitido somente para pesquisa);
Teste Wisconsin de Classificação de Cartas, de 6 anos e meio a 18 anos, aplicação individual;
WAIS – III – Escala de Inteligência Wechsler para Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual;
WISC-III – Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual;
Escala Maturidade Mental Colúmbia (CMMS) – de 3 anos e 6 meses a 9 anos e 11 meses, aplicação individual
Teste de Inteligência Geral não Verbal – TIG- NV – de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva;

Quais instrumentos podem ser utilizados em um levantamento sobre as condições de saúde de funcionários de uma organização/empresa?


EFN – Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo, de 16 a 50 anos, aplicação individual ou coletiva;
Escalas Beck, 17 a 80 anos, aplicação individual ou coletiva;
IECPA – Inventário de Expectativas e Crenças Pessoais Acerca do Álcool, 16 a 74 anos, aplicação individual ou coletiva;
ISSL – Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp, a partir dos 15 anos, aplicação individual ou coletiva;
QSG – Questionário de Saúde Geral de Goldberg, 20 a 70 anos, aplicação individual ou coletiva;

Como podem ser avaliadas as relações familiares?


EFE – Entrevista Familiar Estruturada – Um método clínico de avaliação das relações familiares, sem restrição de idade, aplicação em todos os membros da família.
Como avaliar a compreensão leitora de alunos ou de pacientes?
Avaliação da Compreensão Leitora de Textos Expositivos, crianças a partir da 2ª série do ensino fundamental, e em adultos; aplicação individual.

Conclusão

Mas como saber que teste a empresa vai aplicar? essa é uma questão muito difícil de ser respondida, já que cada empresa tem um sistema diferente, e pode até decidir não utilizar testes. “Costumo definir os testes a serem utilizados sempre respeitando a cultura das empresas. Normalmente elas têm bem claro o quanto querem investir no futuro funcionário e quais as habilidades necessárias para o cargo, então eu acredito que os testes auxiliam bastante nesse processo, já que conseguem mostrar ao selecionador a verdadeira personalidade da pessoa e suas principais competências”,

Hoje em dia algumas empresas estão optando por fazer testes psicológicos no computador, que não exigem a presença de um psicólogo e, teoricamente, são mais rápidos que os testes tradicionais. “Não acredito que o teste no computador seja tão mais rápido assim. Além disso, acho a presença do psicólogo fundamental, já que ele avaliará não apenas o resultado do teste, mas também as reações da pessoa na hora, se ela está tensa ou tranquila, como elabora o desenho e seu comportamento durante o processo. São informações muito importantes sobre o candidato e que são perdidas com o teste feito no computador”, comenta Sandra.

A verdade é que não há como indicar uma fórmula pronta de se sair bem, e os especialistas sugerem que o melhor a fazer nessa hora é ser paciente, administrar a ansiedade e jamais mentir ou omitir informações. Você terá muito mais chances de ser contratado se for você mesmo e responder – ou desenhar – aquilo que for natural para você.

Para Maria Madalena Chiapetta, Diretora de Treinamento e Consultoria do IPO – Instituto de Psicologia Organizacional, conhecer as características do teste não é o mais importante. “Mais do que saber como será o teste, o candidato deve ter em mente algumas atitudes, que devem começar na noite anterior, como dormir bem, não comer comida pesada e estar tranqüilo e consciente das suas habilidades. Não adianta nada ficar estudando ou imaginando como será o teste, porque é tudo muito subjetivo e o que vai ser estudado pelo selecionador é a própria capacidade e personalidade da pessoa, e isso não pode ser mudado”, afirma.

 

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